La légalisation de la marijuana, êtes-vous prêt à y faire face ?

Le 13 avril dernier, le gouvernement fédéral présentait le projet de loi C-45 qui vise à légaliser la possession, la consommation, la production et le commerce de la marijuana à des fins récréatives au Canada. Le projet de loi prévoit plusieurs pouvoirs délégués aux provinces, dont celui de déterminer et de gérer le mode de distribution. Bien que plusieurs provinces aient intimé le gouvernement fédéral de reporter la date d’application de sa Loi étant donné le délai très court, tout porte à croire que la marijuana sera bel et bien légale à compter du 1er juillet 2018. Même si cette mesure aura assurément un effet positif sur les entrées de taxes, plusieurs provinces ont exprimé leurs inquiétudes quant aux coûts sociaux et de santé publique qui seront générés.

Évidemment, ce nouveau cadre légal de la marijuana suscite de nombreuses interrogations chez les employeurs : comment réagir devant un employé qui a consommé de la marijuana au travail ou avant de se présenter au travail, si la substance est légale ? Comment détecter le fait qu’un employé a consommé ? Existe-t-il un test fiable permettant de déterminer qu’une personne est sous l’effet de la drogue ?

GESTION D’UN DOSSIER DISCIPLINAIRE OU OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT ?

D’entrée de jeu, la jurisprudence existante en matière de consommation de drogues et d’alcool en milieu de travail nous offre déjà certaines lignes directrices. D’emblée, il y a une différence importante entre la personne qui consomme occasionnellement et celle qui a un problème de dépendance. La toxicomanie ou l’alcoolisme sont des maladies malheureusement bien présentes dans notre société, et ce, dans tous les types de milieux de travail. Quand vous avez affaire à un employé souffrant d’une dépendance, il est important de retenir que vous avez, à titre d’employeur, une obligation d’accommodement envers celui-ci. Cette obligation vous contraint donc à prendre des mesures afin que la personne puisse, dans un avenir raisonnable, satisfaire à son obligation de vous donner une prestation de travail normale, et ce, à moins que vous ne puissiez prouver que le tout constitue pour vous une « contrainte excessive » eu égard aux particularités de votre organisation ou du type de poste occupé par l’employé.

À l’opposé, le consommateur occasionnel qui se présente au travail sous l’effet de la drogue, qui n’a pas reçu un diagnostic de toxicomanie et qui ne présente aucun indicateur à l’effet qu’il pourrait en souffrir, pourra alors faire l’objet de mesures disciplinaires le menant à un congédiement éventuel, et ce, que cette drogue soit légale ou non.

VIE PRIVÉE

Il est important de savoir que la consommation récréative sur du temps personnel ne peut pas être sanctionnée par l’employeur à moins que cela n’affecte directement la prestation de travail, et ce, en vertu du droit fondamental du respect de la vie privée. À cet égard, les tests de détection de consommation de marijuana disponibles sur le marché sont, pour la plupart, des tests de détection de présence de THC (tétrahydrocannabinol : substance active de la marijuana) dans l’urine. Or, il s’avère que ces tests ne permettent pas de détecter si la personne était sous l’influence de la marijuana au moment de l’administration du test puisque le THC peut rester plus de 30 jours dans l’urine. Certains protocoles ont toutefois été conçus afin de pouvoir déterminer si une personne a effectivement les facultés affaiblies par la marijuana; de même, d’autres tests du type salivaire permettant de déterminer si de la marijuana a été consommée dans les dernières heures ont récemment été développés et pourront se révéler utiles dans certaines circonstances.

Dans tous les cas, vous devez savoir également que l’administration d’un test de dépistage peut constituer en soi une atteinte à la vie privée de l’employé. Ainsi, il est important de retenir que vous devez avoir une cause raisonnable avant d’exiger qu’un employé ne s’y soumette.

WEBINAIRE SUR LE SUJET

L’équipe juridique de la CCAQ s’affaire actuellement à préparer le contenu d’un webinaire sur le sujet qui devrait être diffusé au mois de novembre prochain. Nous vous invitons donc à être à l’affût de l’invitation qui suivra dans les prochaines communications de la CCAQ et à vous y inscrire en grand nombre.

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