L’accommodement raisonnable est une expression fréquemment utilisée quand il est question de composer avec les différences dans notre société. À titre d’employeur, votre obligation d’accommodement consiste à garantir à vos employés un milieu de travail exempt de discrimination. En milieu de travail, l’obligation d’accommodement peut naître de diverses circonstances. Dans les lignes qui suivent, nous nous attarderons principalement à celles qui découlent d’un handicap et, plus particulièrement, quand ce handicap provient des suites d’un accident du travail.
En 2018, la Cour Suprême a pris position en ce qui concerne les protections dont bénéficient les accidentés du travail pour lesquels des limitations fonctionnelles ont été identifiées. Par sa décision, communément appelée l’Arrêt Caron, le plus haut tribunal du pays a confirmé que les protections qu’accordent les Chartes des droits (canadienne et québécoise) aux personnes handicapées s’ajoutent à celles qu’accorde la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles aux travailleurs accidentés. Effectivement, en se penchant sur la question de la réintégration en milieu de travail, on a déterminé que les obligations des employeurs en la matière s’étendent au-delà de ce qui se limitait par le passé à la réadaptation et à la détermination d’un emploi convenable par la CNESST.
Quand vient le temps de réintégrer un travailleur dans son milieu de travail, la démarche à effectuer se veut un exercice rigoureux auquel devront prendre part l’employeur, le travailleur et, le cas échéant, le syndicat. L’objectif de cet exercice consiste à identifier, tant que possible, une manière de réintégrer le travailleur dans son milieu de travail pré-lésionnel et non uniquement dans son emploi pré-lésionnel. La limite à cet exercice de réintégration est celle de la contrainte excessive.
Cette contrainte excessive, on la rencontre quand les solutions raisonnables pour accommoder le travailleur ont été épuisées. Elle survient quand les seules solutions s’offrant tant à l’employeur qu’au travailleur sont déraisonnables ou irréalistes. Pouvant sembler assez vague, il s’agit d’un critère applicable de manière variable en fonction des divers milieux composant le marché du travail. Ce qui peut être considéré comme une contrainte excessive pour une petite entreprise ne le sera pas forcément pour une multinationale disposant de moyens financiers et humains substantiels. D’où la nécessité d’une certaine élasticité du critère de contrainte excessive.
Il faut retenir qu’il ne suffit pas simplement de démontrer qu’on se soit soumis à l’exercice d’évaluer les adaptations nécessaires du poste de travail ou des tâches du travailleur. Ainsi, il importe d’aller au-delà de la simple évaluation des emplois convenables disponibles au sein de l’entreprise. Ce qui fera obstacle à la réintégration, c’est la contrainte excessive. Et c’est dans la mise en œuvre de l’accommodement qu’on retrouvera cette contrainte. Il est donc primordial de rechercher une mise en œuvre concrète de l’accommodement raisonnable.
À cet effet, le Tribunal administratif du travail a récemment procédé à l’analyse de la démarche effectuée par la Ville de Montréal dans l’exercice de réintégration de l’un de ses travailleurs chez qui l’on a identifié des limitations fonctionnelles découlant d’un accident du travail. Cette évaluation, le Tribunal l’a faite en fonction des critères élaborés par la Cour Suprême.
L’exercice entrepris par la Ville de Montréal et le syndicat était somme toute rigoureux. On avait évalué les postes disponibles en fonction de la convention collective et procédé à des études ergonomiques des postes en question. Malgré le sérieux de la démarche, le Tribunal a conclu que l’exercice était incomplet. Il s’était limité à évaluer les postes de travail disponibles et à se demander s’ils contrevenaient à la capacité résiduelle du travailleur. Bien que le processus d’évaluation ait été rigoureux, il n’en était pas ainsi pour la recherche et la mise en œuvre d’une solution concrète. On a déterminé que, bien que certaines tâches intimement liées aux postes de travail analysés puissent contrevenir aux limitations du travailleur, des adaptions à la répartition de celles-ci ainsi que la possibilité de placer le travailleur dans un autre établissement s’offraient à l’employeur.
L’exercice entrepris dans ce cas de figure composait avec les contraintes d’une convention collective. Bien que le Tribunal ait largement tendance à favoriser le maintien et le respect de ces conventions, il rappelle que l’obligation d’accommodement incombe également au syndicat dans leur application. Dans le dossier de la Ville de Montréal, le Tribunal est d’avis que l’évaluation faite aurait dû s’étendre au-delà des postes de travail disponibles dans l’arrondissement. Effectivement, d’autres emplois convenables étaient disponibles au sein de l’organisation. Ceux-ci auraient nécessité l’exercice inhabituel pour le travailleur de changer d’arrondissement et donc d’unité syndicale. Cependant, une procédure exceptionnelle est prévue à la convention collective permettant à l’employeur et au syndicat de s’entendre sur une réintégration inter-unités syndicales. De ce fait, cette pratique, quoi qu’exceptionnelle, ne pouvait être qualifiée de contrainte excessive.
Les conséquences de l’insuffisance de la démarche ont mené le Tribunal à retourner le dossier à la CNESST afin qu’elle reprenne, en compagnie de l’employeur et du syndicat, l’exercice de détermination d’un emploi convenable pour le travailleur. Cela illustre qu’il est important de procéder à la recherche de solution de manière rigoureuse puisqu’on pourrait être contraint de le reprendre.
Ainsi, à titre d’employeur, il est à votre avantage de procéder à un exercice rigoureux et à une recherche de solution sincère et concrète dès qu’une circonstance nécessitant un accommodement raisonnable se présente, et ce, que cette nécessité d’accommodement provienne d’une source personnelle ou professionnelle.
