Saviez-vous que la mutuelle CCAQ a pu constater une augmentation de 100 % des réclamations d’employés liées à la santé psychologique au travail en 2023 par comparaison avec 2022 ? Et selon plusieurs études, les absences pour un problème de santé psychologique dépassent largement les absences liées à des accidents ou à toute autre maladie personnelle ? Encore plus vrai, avec les changements apportés à la LSST, le Centre du patronat du Québec, qui se base sur plusieurs juridictions dans le monde qui ont à peu près la même législation, prévoit une augmentation substantielle des réclamations de travailleurs basées sur la santé psychologique. Il faut donc y voir.
La question quiz des gestionnaires : Comment travailler le sujet ? Je ne suis pas un psychologue !
D’abord, c’est quoi avoir une bonne santé mentale selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS) ? C’est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son plein potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d’être en mesure d’apporter à sa communauté une contribution.
Ainsi, une bonne santé mentale au travail permet de créer chez les employés un sentiment d’appartenance et de compétence. Par ailleurs, les employés pour la plupart consacrent au minimum 35 heures par semaine à leur travail ; il faut donc jeter les bases et comprendre ce qui a des répercussions sur la santé psychologique de nos employés.
- Le climat (qui inclut la violence au travail et la civilité)
- La confiance en l’équipe (qui implique la perception d’équité, de non-jugement et le respect des idées)
- Le stress (lié aux horaires et à la charge de travail)
- Les gestes de reconnaissance entre collègues et de la part du gestionnaire
- Le soutien des collègues et du gestionnaire
- La communication dans l’équipe
Une fois qu’on a dit ça, comment favorise-t-on un climat sain et comment faisons-nous de la prévention ? D’abord, il faut reconnaître certains signes mais, surtout, vouloir s’en occuper : on gère ce risque comme n’importe quel autre risque à la SST.
Identifier le risque
- Taux de roulement plus élevé
- Diminution de la productivité (plusieurs rencontres sur le coin d’un bureau)
- Augmentation des plaintes d’employés
- Diminution de la participation des employés à des activités sociales
- Augmentation des absences pour toutes causes, y compris les accidents de travail
- Méfiance, ragots, incivilité et gestion de crise (disputes) en augmentation
- Participation moins active des employés lors des rencontres d’équipe (désengagement)
Comment rétablir la confiance et instaurer une communication avec les employés ?
Nous proposons une étape qui est souvent plus difficile et qui demande plus de courage de la part des gestionnaires, mais certainement, un pas gagnant à long terme pour le changement de culture. Réunir ses employés, présenter les constats que vous faites de votre équipe tout en validant votre impression auprès des employés, nous semble le premier pas. Basez-vous sur des faits, soyez ouvert aux discussions et faites attention aux attentes que vous créez. Si vous laissez présager à vos employés que vous désirez assainir le climat, il faudra aller au bout du processus que vous mettrez en place et, surtout, communiquer votre plan de match et assurer le suivi de vos avancées.
« Ainsi, une bonne santé mentale au travail permet de créer chez les employés un sentiment d’appartenance et de compétence. »
Corriger le risque
- Faites connaître vos attentes quant aux comportements à adopter et soyez le plus clair possible (rappelez-vous, s’ils ne connaissent pas vos attentes en termes de comportements attendus, ils ne pourront pas les adopter).
- Outillez l’équipe : Il est important que chacun des membres de l’équipe soit en mesure de développer des façons de faire adéquates, de bien communiquer et de gérer leurs différends, d’où l’importance de leur offrir de la formation, du coaching ou les amener à s’impliquer dans les problématiques en vue de solutions :
- Présenter une capsule dans une rencontre de santé et sécurité sur la civilité au travail et le harcèlement ;
- Présenter les différents facteurs de protection aux risques psychosociaux (voir le site de la CNESST ;
- Présenter la politique sur le harcèlement et la violence au travail.
- Élaborer et convenir avec votre équipe des règles de vie commune, des valeurs à véhiculer et, surtout, des comportements et des attitudes attendus. Il deviendra votre cadre de référence, et tout le monde pourra s’y appuyer :
- Respecter et faire respecter les règles mises en place en intervenant ;
- Donner l’exemple comme gestionnaire ou comme leader (on parle ici d’inspiration et de cohérence du message). Comme gestionnaire, si vous n’êtes pas prêt, tout l’exercice n’aura servi à rien. Créer des attentes sans résultat, vient après de la démobilisation.
- Obtenir un engagement formel de l’équipe.
- Ne jamais sous-estimer un conflit qui est porté à votre attention, agissez.
- Se servir de votre code d’éthique au travail ou de vie commune pour recruter votre nouveau personnel.
Contrôler :
- S’assurer par des observations visuelles dans différentes situations de travail que les équipes respectent les règles mises en place :
- Il est primordial d’agir sur les possibilités d’amélioration des comportements avec suivi ;
- Il est aussi essentiel de renforcer les comportements bénéfiques pour l’équipe.
« Élaborer et convenir avec votre équipe des règles de vie commune, des valeurs à véhiculer et, surtout, des comportements et des attitudes attendus. »
Trucs et astuces pour une suivi efficace et démontrer qu’on traite les risques psychosociaux :
Planifier chaque semaine une rencontre de 15 minutes avec vos employés pour installer une communication efficace et donner du soutien au besoin. À titre de gestionnaire, ceci vous permettra de voir venir les enjeux de votre organisation et de traiter les risques psychosociaux. On ne règle pas les dossiers, si le sujet prend plus de 2 minutes, on le gère après la rencontre :
- La perception du climat de l’équipe (comment ça va ?) ;
- Message de la Direction (nouvel enlignement, règles, nouvelles normes, etc.) ;
- Les enjeux d’employés (charge de travail, besoin d’aide, besoin de formation, enlignement, absence, etc.) ;
- Les enjeux clients (insatisfaction, plainte, problème de livraison, etc.) ;
- Résultats, indices de performance y compris la SST ;
- Les bons coups individuels ou collectifs de la dernière semaine.
En 2024, donner du sens et travailler les risques psychosociaux avec vos employés vous permettra d’éviter des conflits, d’améliorer votre productivité, de créer un sentiment d’appartenance et, bien entendu, de prévenir les réclamations à la CNESST. Tout au moins démontrez que ces risques sont importants pour vous et que vous y travaillez.
