La pandémie a modifié les priorités des concessionnaires, car la hausse du chômage a incité les Canadiens à chercher un emploi.
L’industrie de la vente au détail d’automobiles a longtemps cherché des travailleurs plus qualifiés et diversifiés qui voulaient se joindre au secteur en raison d’une demande croissante pour pourvoir de nouveaux postes — mais c’était avant COVID-19.
En juin, les concessionnaires ont rouvert leur concession à des degrés divers partout au pays et remettent lentement leurs employés sur la liste de paie grâce, en grande partie, au programme de subventions salariales d’urgence (PSSU) du gouvernement fédéral. Dans le même temps, le taux de chômage a atteint 13,7 % en mai (hausse de 0,7 point par rapport à avril), selon une enquête de Statistique Canada sur la population en âge de travailler.
En d’autres termes, la donne a changé : il y a maintenant une abondance de personnes à la recherche d’un emploi, alors que les possibilités d’emploi ont largement diminué, selon Jessi Kessel, directrice des Opérations chez Auto Careers Group, en Ontario.
« Au fur et à mesure que la réouverture se fait, les concessionnaires se sont demandé qui ils voulaient ramener », a déclaré Mme Kessel au cours d’une entrevue avec Affaires automobiles. « Maintenant, nous voyons des gens se faire rappeler. Cela se fait par étapes, selon la nécessité de la situation actuelle et le taux d’occupation de chaque service.
Les conditions dans lesquelles les gens sont rappelés s’ajoutent à ce changement. Alors que les demandeurs d’emploi détenaient auparavant le dessus sur un marché (et l’économie) qui offrait une gamme d’occasions, le pouvoir de choisir a diminué avec l’impact de la pandémie. Les concessionnaires semblent maintenant prendre le dessus.
« Quand le personnel est rappelé, nous constatons que ça se fait dans des conditions différentes, ce qui comprend un changement de leur rémunération, de leurs responsabilités et, dans certains cas, des deux », a déclaré Mme Kessel.
Elle a mentionné que tous les concessionnaires, petits ou grands, se trouvent dans une situation financière différente — et qu’ils essaient tous de faire plus avec moins. Ce qui signifie qu’il y a beaucoup de variations tant du côté de la rémunération que des responsabilités, car les concessionnaires sont bien conscients qu’il y a beaucoup de gens qui ont été mis à pied et qui sont à la recherche d’un emploi.
Ce n’est pas une situation idéale pour les Canadiens, mais il y a là une occasion pour les concessionnaires d’examiner la situation dans son ensemble et de déterminer qui est essentiel et qui ne l’est pas — et de considérer ce qui peut être mieux que ce qu’ils ont actuellement.
Évaluez votre talent pour vous adapter
Dans cet esprit, les concessionnaires réfléchissent pour savoir quoi et qui contribueront au succès de leur concession. Ou, comme le mentionne Sandra Conrad, responsable ressources humaines et CSR chez DealerPILOT HR : « bâtir votre équipe à succès ».
Lorsqu’on lui a demandé ce que les concessionnaires peuvent faire en considérant leur situation actuelle d’embauche en période de COVID-19, Mme Conrad a dit qu’ils devraient d’abord regarder à l’interne et clarifier les différents rôles dans la concession — ce que les concessionnaires attendent de leurs employés, tout en exploitant leur concession avec le moins de monde possible.
« Avez-vous vraiment besoin de combler tous ces postes ? Même si un poste est vacant, cela ne signifie pas que vous devez mettre quelqu’un dans le siège », a déclaré Mme Conrad. « Je pense que c’est une excellente occasion de faire des investissements à faible coût à l’interne. Jetez un oeil aux gens qui veulent faire partie de votre équipe et prenez un certain temps, coachez-les et travaillez à améliorer leurs compétences. Ça n’a pas à coûter des dollars immédiatement.
Mme Conrad conseille également de chercher des candidats au sein de votre communauté, en vous concentrant sur ce que devrait être la culture de la concession pour attirer les gens qui sont également passionnés par les mêmes valeurs et en vous assurant que le processus global est simple.
Cela signifie de réfléchir aux questions à poser, de favoriser des réponses éclairées axées sur le dialogue et s’assurer que l’affichage de l’emploi comprend un élément de ce qui est offert (et pas seulement ce que vous voulez).
Il s’agit plutôt d’un investissement de temps plutôt que d’un investissement financier pour le concessionnaire. Cela aidera à faire en sorte que — à court et à long termes — l’accent soit mis sur l’embauche de personnes intéressantes qui feront partie de votre équipe à succès. « Et la meilleure façon de le faire, c’est de vous assurer que vous savez comment faire l’ajustement dans votre concession, a déclaré Mme Conrad.
Le terme aura une signification différente pour tout le monde, mais un processus similaire s’appliquera : les attentes du concessionnaire quant à un poste devront être clarifiées, qu’il s’agisse d’embaucher ou de mélanger des personnes dans différents postes à la concession.
« Et à tout prix, essayez d’éviter de simplement mettre quelqu’un dans un siège, a déclaré Mme Conrad. « Je maintiens que, philosophiquement, parfois personne n’est meilleur que la mauvaise personne. Et nous avons appris avec la COVID-19 que nous pouvons opérer à court terme avec des ressources limitées — il est donc temps de vraiment choisir qui va faire partie de votre équipe à succès.
Outils de l’organisation, contrôle du bien-être
Que cette équipe à succès signifie qu’il faille embaucher de nouvelles personnes ou mélanger le personnel et les emplois à l’interne, les concessionnaires auront besoin d’outils pour mieux gérer la communication avec les employés.
Dans notre nouvelle normalité, cela pourrait signifier l’utilisation d’outils comme Skype, Zoom ou Google Meet (entre autres) pour se connecter avec les employés travaillant à distance. Mais cela signifie aussi des outils comme les plateformes numériques RH (automatisation), qui sont proposées par des entreprises comme DealerPILOT HR et The Minery.
Plateforme RH numérique
Les concessionnaires auront besoin de clarté et d’un accès facile à des données comme qui est en congé, qui a été rappelé, qui a été embauché, et toute la documentation entourant cette situation, selon Bri Newman, vice-présidente de HR4 Ltd et The Minery.
Les plates-formes d’automatisation des RESSOURCES HUMAINES peuvent aider les concessionnaires à mettre en œuvre de nouveaux processus et de nouvelles politiques, s’ils ne sont pas déjà rédigés, a déclaré Mme Newman.
« Je pense que les concessionnaires verront qu’il s’agit d’un besoin absolu pour leur entreprise, car ils continuent de suivre cette voie pour gérer leurs équipes et pour gérer leurs équipes différemment d’avant la pandémie », a déclaré Mme Newman.
Les données du sondage sur la COVID-19 de l’Association professionnelle des ressources humaines (APRH), qui représente des dizaines de secteurs et d’industries, indiquent que les professionnels de RH anticipent des « changements importants » dans le milieu de travail.
81% des organisations prévoient conserver ou élargir de façon permanente les options de travail à distance.
Par exemple, 38 % des lieux de travail prévoient déjà une restructuration permanente en raison de la pandémie.
Certaines de ces restructurations comprennent des changements physiques à l’espace de travail, de nouvelles mesures de prévention et de contrôle des infections, des changements aux horaires et aux heures de travail, un soutien accru à la santé mentale et des trousses d’outils et des ressources pour les personnes qui supervisent les équipes éloignées.
Le sondage indique également que les organisations étudient des changements à la norme 9 à 5 — des choses comme les horaires de travail modifiés, les horaires flexibles et les quarts de travail rotatifs. De plus, 81 % des organisations prévoient conserver ou élargir de façon permanente les options de travail à distance.
Parmi les répondants au sondage de l’APRH, 80 % des organisations ont déclaré qu’elles exigeraient l’approbation de nouvelles politiques ou de mises à jour de politiques ou de procédures en matière de santé, de sécurité ou d’hygiène en milieu de travail. Le sondage a également révélé que presque tous les répondants (95 %) prévoient mettre en œuvre ou étendre l’utilisation de l’équipement de protection individuelle (EPI) pour leurs employés. Ce qui nous amène au point suivant : le contrôle du bien-être.
Vérification du bien-être des employés
Selon Bri Newman, l’autre outil qui semble gagner du terrain parmi les employeurs est la vérification du mieux-être des employés.
« Cette technologie ou cette méthodologie concernant l’aversion pour le risque et le fait de vous assurer que vous avez l’intention de demander à votre personnel s’ils ont des symptômes avant d’entrer sur le lieu de travail, est certainement un changement que nous avons vu », a déclaré Mme Newman.
Elle a dit que certains États américains ont déjà mandaté le contrôle du bien-être des employés. Et bien qu’il n’ait pas encore été mandaté au Canada, Mme Newman a dit qu’on commence à voir certaines des plus grandes organisations le mettre en œuvre dans le cadre de leurs pratiques quotidiennes afin de mieux gérer la situation de la COVID.
Groupe de travail sur la santé et la sécurité
De plus, Mme Newman a dit qu’ils ont vu beaucoup de groupes de travail entrer dans la danse, des organisations qui ont un groupe de travail spécifique désigné pour gérer la santé et la sécurité des employés, des clients et de la concession, autour de la COVID-19.
« À ce stade, jusqu’à ce que nous ayons un vaccin, la pandémie de COVID-19 ne disparaît pas nécessairement parce que nous réouvrons. Il est donc très important que les concessionnaires soient organisés », a déclaré Mme Newman.
Retenir les employés à long terme
En cette période de COVID-19, les concessionnaires devront également réfléchir à la façon dont ils prévoient retenir leurs employés à long terme une fois qu’ils auront leur « équipe à succès ».
« Si vous pensez à la façon dont nous formons nos employés, les compétences de base kinesthétiques, visuelles ou auditives, de tous ces aspects — je pense que, à titre d’industrie, nous les considérons comme un atout du capital humain et nous les tenons pour acquis en fonction de qui ils sont », a déclaré Jay Trotter, vice-président aux Ventes et au Marketing chez Driving Sales. « Nous ne nous mettons pas dans une bonne culture. »
De nombreux concessionnaires font la promotion de gestionnaires en fonction de ce qu’ils vendent, mais que ces gestionnaires n’ont aucune expérience en gestion.
Cela remonte au commentaire de Sandra Conrad (DealerPILOT HR) sur l’accent mis sur la culture de votre concession. M. Trotter a déclaré que de nombreux concessionnaires font la promotion de gestionnaires en fonction de ce qu’ils vendent, mais que ces gestionnaires n’ont aucune expérience en gestion.
« Je pense qu’il faut regarder une concession dans son ensemble et dire « comment fonctionne-t-elle » et « qu’est-ce qui donne un avantage à une concession par rapport à une autre », a déclaré M. Trotter. « Il y a beaucoup de facteurs, mais je pense que les gens sont vraiment ce facteur décisif — les laisser grandir, laisser un débutant devenir un vétéran, et comment pouvons-nous le faire cela ? »
Cela comprend des éléments comme fournir aux employés une rétroaction appropriée, offrir des examens du rendement — pas nécessairement sous la forme d’une augmentation ou d’une promotion — mais un examen pour trouver des faiblesses afin d’aider à former l’employé. Quelles sont leurs forces, leurs faiblesses ? Comment peuvent-ils s’améliorer ?
M. Trotter conseille de procéder à un examen du rendement d’une façon ou d’une autre toutes les cinq à six semaines au plus, et idéalement tous les mois. Pour les concessionnaires qui ne font pas cela, il a mentionné que l’employé est probablement déjà à la recherche d’un emploi. « Et s’ils aiment l’industrie de l’automobile, ils ne travailleront tout simplement pas pour vous. »
Sans ce cheminement de carrière et cet examen du rendement, M. Trotter a déclaré que la concession pourrait être prise au piège dans le même cercle vicieux où le secteur de la vente au détail d’automobile a été considérablement coincé au cours de la dernière décennie.
Ainsi, alors que les employeurs du secteur de la vente au détail d’automobiles semblent avoir le dessus maintenant — le moment est également venu de planifier, de préparer et de créer une « équipe à succès » à court et à long termes, et avant que la situation ne change.
