Recrutement : quel accueil réserver aux candidats imparfaits ?

Le secteur de l’automobile est très souvent confronté à des candidatures qui ont des lacunes. Manque d’expérience, trous dans le curriculum vitae, casier judiciaire ou délits divers ; comment les professionnels et les recruteurs abordent-ils ces problématiques dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre ?

On ne se le cachera pas : dans le domaine de l’automobile, les travailleurs avec un CV parfait ou sans infraction sont rares. Donc, en accueillant un nouvel employé dans son équipe, les chefs d’entreprise prennent souvent un pari, celui que le nouveau venu s’intégrera bien dans ses fonctions, qu’il s’entendra avec ses collègues et qu’il méritera la confiance qu’on lui accorde, même si son dossier n’est pas impeccable.

Néanmoins, avant de procéder à cette embauche, les services de ressources humaines et les cabinets de recrutement sont amenés à se poser de nombreuses questions et à déterminer la ligne à ne pas franchir en matière de candidature. Nous avons donc mené notre enquête auprès d’eux pour savoir ce dont ils tiennent ou ne tiennent pas compte à cette étape importante pour toute entreprise.

Le CV imparfait

Vaste question que celle du curriculum vitae, qui constitue le premier contact qu’on peut avoir avec un candidat. Souad Mallouh, cheffe d’équipe en acquisition de talents au sein du Groupe Velan Média, avoue que les candidats qui ne remplissent pas toutes les cases sont nombreux dans le secteur de l’automobile, surtout pour des métiers qui ne nécessitent pas une formation technique précise.

« Je ne m’arrête pas juste aux formations pour sélectionner des candidats, dit-elle, car de plus en plus d’entre eux ont un parcours atypique. Donc, si la personne n’a pas le diplôme requis à la base ni d’expérience dans le milieu, mais qu’elle dispose de compétences intéressantes pour le type d’emploi à combler, je peux la rencontrer en entrevue. Et si je constate qu’elle démontre un réel intérêt pour cet emploi et a les capacités nécessaires pour s’y former rapidement et s’y épanouir, je serais portée à la recommander. »

Il ne faut donc pas, selon cette professionnelle du recrutement, se méfier des multipotentiels, au contraire. Elle ne repousse pas non plus automatiquement des candidats qui ont un trou d’une ou de plusieurs années dans leur CV. « J’ai moi-même, indique-t-elle, été sans emploi pendant trois ans pour des raisons familiales. Études à temps plein, congés prolongés de maternité, accompagnement et décès de proches, maladies de longue durée ; beaucoup de choses peuvent arriver au cours d’une vie et entrecouper une carrière. »

« Les candidats qui ne remplissent pas toutes les cases sont nombreux dans le secteur de l’automobile, surtout pour des métiers qui ne nécessitent pas une formation technique précise. »

Par contre, Mme Mallouh est formelle : il est crucial d’être le plus transparent possible quand on manque d’expérience ou qu’on a fait une pause professionnelle. « En se montrant honnête et en justifiant ces lacunes, on a nettement plus de chances de décrocher un emploi qu’en mentant ou en les passant sous silence, car la vérité éclate toujours tôt ou tard. »

La deuxième chance

Existe-t-il au Québec un employeur du secteur de l’automobile dont tous les travailleurs sont irréprochables ? Pas vraiment, selon nos recherches. Ces derniers peuvent avoir commis des délits de tout ordre. Il peut s’agir de possession de drogue ou de petits vols à l’adolescence. On peut aussi y croiser des personnes aux prises avec des conflits familiaux complexes menant à l’intervention de la DPJ. Mais certains candidats présentent également des antécédents judiciaires plus graves, comme des vols ou des agressions à main armée, des crimes d’ordre sexuel ou carrément des meurtres.

Comme nous l’a confié une employée administrative qui a plus de 15 ans d’expérience dans des concessions québécoises et qui préfère garder l’anonymat, « Lorsque je suis arrivée dans mon emploi actuel, j’ai été surprise d’apprendre que deux personnes de notre organisation avaient déjà fait de la prison ». Avant d’ajouter : « Mais ce sont de bons employés. Nous jugeons le travail réalisé avant tout. »

Un constat partagé par Érick Vachon, qui possède deux ateliers de mécanique et qui gère 18 employés dans la région de Québec. « Je crois fondamentalement dans la deuxième chance, dit-il. Tout le monde a droit à l’erreur, et j’aimerais qu’on me la donne si des accidents de vie m’arrivaient. »

Cette manière de voir les choses est-elle la norme dans notre société ? Pas vraiment, puisque, selon une étude menée par le Comité consultatif pour la clientèle judiciarisée adulte (CCCJA) en 2017, 72 % des employeurs ont des réticences à embaucher des personnes qui ont un casier judiciaire. Et seulement 28 % des répondants à cette enquête affirment avoir déjà embauché des personnes judiciarisées.

Limites professionnelles et personnelles

Toutefois, dans le secteur de l’automobile, les recruteurs et les entreprises semblent faire preuve de plus d’ouverture. Comme l’indique Marie-Hélène Talbot, directrice des Ventes et du Service client au sein du Groupe Velan Média, « Nous tombons souvent, dans le secteur de l’automobile, sur des dossiers qui comportent des casiers judiciaires quand nous réalisons des enquêtes pré-emploi. Certains ne sont pas très problématiques, comme le fait de ne pas s’être présenté en cour ou d’avoir été pris pour possession de drogue il y a 20 ans, mais d’autres, comportant des condamnations pour vol à main armée, séquestration ou conduite en état d’ébriété, sont plus inquiétants. »

Alors, quelle est la ligne à ne pas franchir quand on recrute des candidats ? Dans le milieu de l’automobile, la première nécessité est de détenir un permis de conduire valide. « Pour les mécaniciens, s’ils se sont déjà fait prendre à plusieurs reprises avec de l’alcool au volant, c’est aussi moins toléré, indique notre source anonyme. Même chose en administration lorsque les personnes ont été accusées de vol ou de fraude, car nous sommes amenés à gérer beaucoup de transactions et de l’argent liquide. Quant aux superviseurs et aux gestionnaires, une enquête pré-emploi est automatique, c’est très contrôlé. »

« Quant aux superviseurs et aux gestionnaires, une enquête pré-emploi est automatique, c’est très contrôlé. »

D’autres délits plus graves suscitent également beaucoup de questions. « J’ai mes propres limites. Les récidivistes, ainsi que tous les crimes sexuels ou en lien avec des mineurs, je suis mal à l’aise avec ça », avoue M. Vachon.

Un avis que partage Souad Mallouh, qui a du mal à référer des candidats qui ont commis des actes de nature pédophile ou des meurtres. « Comment savoir si ces personnes ont été suivies psychologiquement, ou si elles seront vraiment capables de se maîtriser ? », lance-t-elle. La recruteuse a tout de même déjà recommandé à un de ses clients un candidat qui avait été arrêté et écroué pour possession d’armes à feu. « Les erreurs de jeunesse, ça peut arriver. Si la personne fait preuve de transparence, qu’elle a purgé sa peine et n’a jamais récidivé depuis, un pardon est possible. Il faut juste informer le client du contexte, de manière à ce qu’il prenne une décision éclairée et demeure vigilant. »

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