Le taux de roulement d’une entreprise peut impliquer des coûts directs et indirects importants, encore plus dans l’industrie de l’automobile en raison d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée au cœur d’un environnement des plus concurrentiels.
Les effets en termes de pertes peuvent être énormes en termes de productivité, de clientèle, de connaissances et de savoir-faire, notamment. S’ajoutent les risques d’erreurs et de non-conformité, la détérioration du climat de travail et l’augmentation du taux d’absentéisme. Bref, des facteurs qui affectent tous en bout de ligne les résultats financiers.
Dans cette optique, voyons les sept principales raisons qui mènent au départ d’employés et, du coup, les solutions qui favorisent la rétention des meilleurs éléments.
Raison 1 : salaire et avantages
Les conditions de travail sont responsables de près du quart des départs d’employés vers la concurrence, surtout dans le domaine de l’automobile. Oui, il y a d’abord l’échelle salariale et les avantages sociaux, mais les jeunes travailleurs recherchent de plus en plus une souplesse au niveau des horaires et un équilibre entre les vies professionnelle et privée.
Solution
La rétention de personnel doit miser sur une révision continue des salaires et des bénéfices en mettant en place une veille concurrentielle pour s’assurer d’être toujours au pair avec l’offre du marché. La rétribution devrait être basée sur la contribution et non seulement sur l’ancienneté, notamment sous forme de primes et de récompenses. Faites preuve de créativité en offrant une rémunération à la carte à faible coût, comme des horaires variables ou comprimés, du télétravail, l’accès à un gymnase ou le remboursement d’un abonnement dans un centre de conditionnement physique. Enfin, rappelez-vous qu’il en coûte jusqu’à deux fois le salaire annuel du poste devenu vacant pour combler ce vide. Un simple calcul et la réponse saute aux yeux !
Raison 2 : possibilités d’avancement
Les employés cherchent, pour la plupart, des défis et des occasions de croître au sein de l’entreprise. Il peut s’agir en fait d’une promotion ou de nouvelles responsabilités.
Solution
Tout d’abord, assurez-vous de bien connaître les intérêts professionnels de vos employés. Évaluez le potentiel de tous les membres de votre équipe avant de recruter à l’extérieur de l’entreprise. À talent égal, embauchez à l’interne ou offrez une formation pour combler les lacunes. Fournissez également des outils d’auto-évaluation et de gestion de carrière, tout en privilégiant le jumelage et le mentorat. Gardez en tout temps les employés informés de vos stratégies et de vos besoins en ressources humaines.
Raison 3 : environnement de travail
Les employés ont besoin d’un environnement de travail agréable et sécuritaire doté des outils nécessaires pour exécuter leurs tâches de façon optimale.
Solution
Encouragez les activités sociales entre collègues en libérant des fonds et du temps de travail. Assurez-vous que vos employés ont tous les bons outils pour exécuter leurs tâches et qu’ils peuvent œuvrer dans un environnement favorable (espace, ergonomie, éclairage, bruit, etc.).
Raison 4 : reconnaissance
Le manque de soutien, de rétroaction et de reconnaissance affecte grandement la majorité des employés.
Solution
Il importe de fournir une rétroaction continue à vos employés et de recueillir, du coup, leurs commentaires. Pour ce faire, créez une culture d’entreprise qui favorise le partenariat et misez sur une communication franche et ouverte. Assurez-vous de noter autant les bons que les mauvais coups de vos employés en cours d’année afin d’avoir une évaluation juste et équitable. Vous seriez surpris de savoir à quel point une petite tape dans le dos ou un simple remerciement peut affecter positivement la motivation des troupes.
Raison 5 : gestion
Le supérieur immédiat ou la haute direction peut influer grandement sur la motivation au travail et le fait de rester ou non dans un poste ou une entreprise.
Solution
Évitez la microgestion et faites preuve de transparence. Manque d’autonomie rime trop souvent avec monotonie et « Bonsoir, il est parti ! ». Les leaders de l’organisation doivent constamment montrer l’exemple par leurs actions et leurs compétences, tout en inspirant confiance avec une vision claire et un plan réaliste et en impliquant les employés concernés dans sa création et sa mise en application.
Raison 6 : processus de sélection
Une mauvaise gestion des ressources humaines, notamment dans le processus de sélection, peut mener à certains départs. Le choix du bon candidat pour un poste joue donc un rôle clé dans la rétention ou non de cet individu. Il ne s’agit pas uniquement ici de boucher un trou, mais de le faire de la bonne façon.
Solution
Le candidat retenu a-t-il les compétences suffisantes pour le poste ? Au-delà du savoir-faire, a-t-il un savoir-être qui se marie bien avec les autres membres de l’équipe ? L’emploi doit de plus répondre à ses attentes, ce pourquoi il est impératif d’avoir des descriptions de tâches réalistes, tout en tenant des discussions honnêtes avec les personnes reçues en entrevue. Parmi les pistes à privilégier, l’embauche de stagiaires, d’employés à temps partiel ou de candidats référés par votre personnel actuel favorisent un match parfait, ce pourquoi il peut être intéressant de créer un programme de référencement de candidats à l’interne.
Raison 7 : accueil, intégration et formation
Ces trois facettes sont essentielles, car rien de pire que de partir du mauvais pied pour glisser et se péter la margoulette !
Solution
L’accueil et l’intégration sont cruciaux pour un nouvel employé. Assurez-vous que son espace de travail soit prêt dès son arrivée et qu’il ait sous la main tous les documents nécessaires pour bien connaître l’entreprise, ses divers avantages et ses politiques internes. Le jumelage ou le mentorat est une bonne option afin de favoriser l’apprentissage et le partage des connaissances. Offrez-lui enfin les formations appropriées pour qu’il ait tous les outils sous la main pour entamer son nouveau boulot avec enthousiasme.
En conclusion, les entreprises doivent s’ajuster continuellement aux attentes des travailleurs d’aujourd’hui et bâtir des cultures organisationnelles solides qui répondent à ces valeurs si elles veulent recruter et retenir les meilleurs éléments sur le marché.
Ayez un plan d’action clairement établi, révisez-le périodiquement et mettez en place des stratégies de fidélisation efficaces ; l’engagement de ses employés peut faire la différence entre la croissance de l’organisation, la perte de revenus substantiels et la fermeture de la boîte !
