Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et de concurrence entre concessions, recruter la « bonne personne » ne se limite plus aux compétences techniques, à l’expérience ou aux performances passées.
La compatibilité humaine, les traits de personnalité, le style de leadership et les forces naturelles d’un individu jouent un rôle déterminant dans la performance globale, la cohésion d’équipe et surtout la rétention.
Et si la première étape du processus de recrutement commençait par l’évaluation de l’équipe déjà en place avant même d’embaucher de nouveaux candidats ?
Et si on débutait par l’évaluation des gestionnaires déjà en place ?
Se connaître avant d’embaucher !
Avant même de faire passer des tests psychométriques aux nouveaux employés, il est pertinent que les membres de la direction et les gestionnaires prennent le temps de mieux se connaître.
- Quel est mon style de leadership ?
- Suis-je davantage orienté résultats ou relations ?
- Comment réagis-je sous pression ?
- Quelles sont mes forces dominantes ?
Dans le domaine automobile, les environnements sont rapides, compétitifs et axés sur la performance. Les décisions d’embauche se prennent parfois dans l’urgence, influencées par l’intuition ou le « bon feeling ». Or, ces approches comportent des biais importants. Sans prise de conscience, on recrute souvent à son image. Ce n’est pas nécessairement une erreur, mais ce n’est pas toujours stratégique.
Équipes similaires ou complémentaires ?
L’objectif d’un recrutement stratégique n’est pas d’embaucher des gens qui nous ressemblent, mais de bâtir des équipes équilibrées. Certaines fonctions en concession bénéficient d’une homogénéité de profil. À l’inverse, une direction composée uniquement de profils dominants peut générer des tensions ou des décisions impulsives.
Une équipe performante repose souvent sur la complémentarité :
- Profils stratégiques jumelés à des profils opérationnels ;
- Personnalités analytiques combinées à des profils relationnels ;
- Leaders mobilisateurs appuyés par des gestionnaires structurants.
La diversité comportementale, lorsqu’elle est comprise et bien gérée, devient un levier de performance durable.
Les tests psychométriques : un outil, pas une étiquette !
Les tests psychométriques ne servent pas à classer les individus, mais à mieux comprendre comment ils prennent leurs décisions, réagissent au stress et interagissent en équipe. Dans un contexte où le taux de roulement peut être élevé, ces outils permettent d’anticiper l’intégration d’un candidat et de sécuriser les décisions d’embauche. Les outils psychométriques ne remplacent ni l’expérience terrain ni le jugement du gestionnaire. Ils viennent les éclairer.
Réduire les erreurs coûteuses !
En concession automobile, une erreur d’embauche coûte cher : temps de formation, perte de productivité, impact sur l’équipe et sur l’expérience client. Un recrutement réfléchi permet de réduire le taux de roulement, d’améliorer la cohésion d’équipe et de stabiliser la performance à long terme.
La culture de concession : un facteur déterminant !
Chaque concession possède sa propre culture. Recruter uniquement sur la compétence technique est insuffisant. La question stratégique devient : cette personne performera-t-elle chez nous ?
Tout compte fait, se connaître comme gestionnaire peut devenir un avantage concurrentiel. Les concessions qui réussiront à se démarquer seront celles qui comprennent leur ADN organisationnel, développant des leaders conscients de leur style et bâtissant des équipes complémentaires.
Le recrutement, bien plus un levier stratégique qu’un acte simplement administratif !
