UN REGARD SUR LES STRATÉGIES EFFICACES PERMETTANT D’ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS DANS VOTRE CONCESSION
C’est dans la nature humaine d’essayer d’économiser, mais parfois, cela peut nous amener à faire des économies de bouts de chandelle. Et quand il s’agit d’embaucher du personnel dans votre concession, c’est un facteur très important.
Traditionnellement, l’approche utilisée pour trouver de nouvelles personnes en est une de référencement de la part des membres de la famille, des amis ou des associés, ce qui a souvent bien peu à offrir par comparaison avec des tests de dépistage ou de compétences appropriés.
Aujourd’hui, cependant, une telle approche présente de gros risques, soit des frais liés aux mauvaises embauches et aux contentieux potentiels qui s’ensuivent. Et pourtant, lors de la recherche des candidats, il peut parfois être difficile de comprendre à quel point cela peut être risqué.
Gary Fenwick, associé directeur chez RightFit Plus, qui prépare des tests de présélection et d’emploi en ligne pour les entreprises, affirme que, en raison des changements majeurs à la fois dans le marché de l’emploi et aussi dans la législation qui l’entoure, il est important, comme bien d’autres choses, d’avoir un processus clairement défini pour éviter les pièges majeurs.
M. Fenwick note que, compte tenu de la connaissance et de la sophistication de la clientèle automobile d’aujourd’hui, de même que des outils de marketing et de rétention offerts aux concessionnaires, on semble laisser de côté les diverses pratiques de recrutement. Et pourtant, sans les bonnes personnes, on ne fait pas une bonne utilisation de ces outils et l’on offre au mieux une expérience client plutôt difficile.
Personnel spécialisé requis
Pour aggraver le problème, la mise en place d’un processus d’embauche défini nécessite une expertise spécialisée. Compte tenu de la complexité de la vente d’automobiles et des exigences imposées au personnel de concession, la meilleure solution consiste à créer un département des Ressources humaines ou d’établir un partenariat avec un spécialiste du recrutement et de la formation.
M. Fenwick dit qu’il y a deux principes fondamentaux à respecter pour faire du recrutement efficace : primo, avoir un processus juridique clairement défini pour éliminer le risque de litiges, et secundo, se donner un processus qui fournit le type de candidat requis qui s’adaptera à l’organisation. « Ces deux points sont très importants », dit-il « et les deux sont possibles. »
Comme un service en ligne, RightFit Plus est accessible 24 heures sur 24, 7 jours par semaine, et utilise un logiciel d’analyse comparative visant à assurer la cohérence dans le processus d’embauche sur plusieurs sites — une considération particulièrement importante pour les groupes de concessionnaires. « Nous avons identifié les traits de caractère d’une personne qui a réussi dans une concession et nous les avons utilisés comme modèle dans d’autres concessions où nous faisons du recrutement. »
M. Fenwick dit que le résultat donne une pratique d’embauche uniforme dans toutes les concessions du groupe, limitant la responsabilité et la protection de la réputation du groupe de concessionnaires.
La Mise sur pied d’un département des Ressources humaines à l’interne dans une concession ou au sein d’un groupe de concessions peut être difficile, mais avec la croissance de la consolidation de concessions au Canada, de plus en plus de concessionnaires en voient les avantages. Le Davis Automotive Group, en Alberta, en est un bon exemple. Le groupe compte actuellement neuf concessions et un service des Ressources humaines à l’interne. Et c’est une stratégie qui a porté ses fruits.
Processus et soutien
Cindy Donaldson, directrice des Ressources Humaines du Davis Automotive Group, dit que la clé se trouve dans les processus. « En tant qu’équipe, nous fournissons du recrutement et des services à l’interne, des examens annuels pour les employés de même que des manuels et des programmes de reconnaissance et de récompenses. »
Mme Donaldson note que, dans la vente d’automobiles, les taux de roulement ont toujours tendance à être assez élevés. « Statistique Canada a noté en 2013 que le roulement volontaire du personnel était, en moyenne, d’environ 7 %. Dans la vente, il est d’environ 20 %. »
Mme Donaldson dit que, traditionnellement, les concessionnaires ont souvent du mal à attirer et à retenir les employés talentueux, tout simplement parce qu’il n’y a personne en place pour vraiment gérer le processus. « Il est important d’avoir ces processus de dépistage en place, d’organiser des campagnes de publicité appropriées et d’élaborer des stratégies de rétention avec les gestionnaires de la concession. »
Pour vous aider à trouver les bonnes personnes, le département des Ressources humaines construit un modèle général et applique l’information qu’il contient au CV de chaque candidat.
Mme Donaldson dit le résultat permet de gagner du temps et fait l’appariement des candidats les plus appropriés avec le concessionnaire. « Regarder les CV est important », dit Mme Donaldson, mais elle dit que ce qui compte vraiment, ce sont le suivi téléphonique et les entrevues en personne. « Vous pouvez souvent voir si un candidat a embelli son curriculum vitae simplement en parler avec lui. »
Néanmoins, elle n’insistera jamais assez sur le fait que la diligence est la clé en matière de recrutement, et plus un concessionnaire peut colliger d’information sur les candidats potentiels à l’embauche, plus il est susceptible de trouver la personne qu’il recherche.
UNE PÉNURIE DE COMPÉTENCES ?
Dans le secteur de l’automobile, il est bien connu que certaines positions peuvent se révéler très difficiles à combler, plus particulièrement du côté des opérations fixes. Les techniciens qualifiés au service et à la réparation de carrosserie sont très demandés, ce dont on est très conscient à Auto-Jobs.ca.
La présidente d’Auto-Jobs.ca, Sophie Senneville, dit que les concessionnaires peuvent s’assurer d’attirer les meilleurs et les plus brillants en offrant des forfaits concurrentiels et mettant l’accent sur les avantages de travailler pour cette organisation en particulier. « Pouvez-vous offrir un forfait au candidat qui embrasse les objectifs de l’entreprise à court et à moyen termes ? Pouvez-vous fournir une compensation qui attirera les bonnes personnes ? »
Mme Senneville dit que c’est très important pour les employeurs car les bons candidats sont souvent très en demande et, par conséquent, peuvent se permettre d’être exigeants.
On considère souvent l’expérience d’un candidat, soit les endroits où il a travaillé et où il a étudié, et pas seulement ses compétences. Pour les plus jeunes recrues, l’éducation est souvent extrêmement importante d’autant plus que les programmes de bonne qualité ont tendance à tenir compte d’un mélange des deux, peu importe que ce soit aux Ventes, au Service ou à la réparation de carrosserie. « Il y a un certain nombre d’institutions qui se spécialisent dans la formation de la vente d’automobiles », dit Mme Senneville, « pour nous à Auto-Jobs.ca, si un candidat a suivi un programme comme ceux offerts par l’Automotive Business School of Canada, nous savons que nous pouvons le considérer. »
Même pour la formation à court terme, les concessionnaires peuvent aussi se tourner vers leurs réseaux de fournisseurs comme une bonne source pour les candidats. Mme quand il s’agit de postes comme un directeur de F & I, des entreprises comme IA-VAG ainsi qu’Action Solutions fournissent des programmes de formation de haute qualité et une grande compréhension de ce dont les concessions ont besoin.
