Le 1er janvier 2019, de nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail sont entrées en vigueur. L’une des dispositions ayant suscité bon nombre de questionnements et de débats est la modification à l’article 79.7 de la Loi. Cette modification prévoit que, dorénavant, un travailleur justifiant au moins trois mois de service continu bénéficiera de deux journées rémunérées pour motifs de maladie ou motifs d’obligations familiales.
Au cours des mois qui ont suivi l’entrée en vigueur de cette disposition, la question de savoir si les deux jours prévus par la Loi devaient être ajoutés aux congés prévus aux conventions collectives en vigueur a fait l’objet de plusieurs griefs.
À ce jour, quelques décisions ont été rendues permettant de nous donner quelques balises afin d’analyser la situation en fonction des pratiques et des contrats de travail régissant les organisations dans lesquelles chacun d’entre nous évolue.
Rappel
Avant de procéder à l’analyse de ces décisions, rappelons quelques éléments.
D’abord, la Loi sur les normes du travail prévoit le minimum de ce à quoi ont droit les salariés. Les salariés syndiqués, comme ceux qui ne le sont pas, bénéficient de cette protection. C’est donc dire que, au chapitre des journées de congé, les salariés doivent bénéficier d’un minimum de deux jours payés pour des motifs de maladie ou d’obligations familiales.
Comme le nom le dit, un congé pour motif de maladie est un congé auquel le salarié a droit lorsqu’il est lui-même malade. Pour ce qui est du motif d’obligations familiales, la Loi définit les « obligations familiales » comme étant des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant, de l’enfant de son conjoint ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant. Ainsi, les deux journées rémunérées nouvellement prévues à la Loi peuvent être prises dans l’une ou l’autre de ces circonstances.
Interprétation un an plus tard
Procédons maintenant à l’analyse de décisions récentes abordant la question de ces deux journées de congé.
Dans un premier cas de figure, la convention collective prévoyait qu’un « salarié régulier » bénéficiait de quatre ou de six jours de congés mobiles en fonction du nombre d’années d’ancienneté. Ces congés pouvaient être pris par un employé s’il avait un « motif valable ». Le « motif valable » suivant l’application de la disposition dans ce milieu de travail était un motif pour maladie, ou encore pour un motif suivant la définition d’obligations familiales comme prévu à la Loi. De ce fait, il a été déterminé que les congés mobiles prévus à la convention collective étaient assimilables aux deux journées maintenant prévues à la Loi. La convention collective, dans ce cas-ci, étant plus généreuse que la Loi, il n’y avait pas lieu d’ajouter des journées aux employés qu’on qualifiait de « salariés réguliers ».
Il est toutefois à noter que les travailleurs qui ne s’affranchissaient pas du caractère de « salariés réguliers » se voyaient accorder deux journées payées conformément à la Loi à partir du moment où ils justifiaient trois mois de service continu, jusqu’à ce qu’ils soient admissibles aux dispositions de la convention collective.
Cette interprétation a été confirmée dans une autre affaire où la pratique courante dans l’organisation était que les congés mobiles prévus à la convention collective pouvaient être pris à titre de congés de maladie ou pour obligations familiales. Ainsi, il a été conclu que l’intention des parties était de prévoir des congés pour obligations familiales. Puisque le minimum requis par la Loi sur les normes du travail était atteint, il n’y avait pas lieu d’en accorder plus aux employés.
Ainsi, l’interprétation qui est faite de la modification de la Loi veut que ce soit la pratique courante dans une organisation qui prévale. Quand des congés mobiles sont prévus à une convention collective ou un contrat de travail et que ceux-ci sont utilisés pour maladie ou obligations familiales, il ne sera pas nécessaire d’ajouter des congés à ceux déjà prévus.
Attention !
Il faut cependant faire attention. Dans l’éventualité où ces congés mobiles sont utilisés de manière restrictive et ne répondent pas aux critères de la Loi, vous pourriez être contraints de leur accorder plus de congés que vous ne le faites déjà.
Effectivement, dans une circonstance quelque peu différente de celles exposées précédemment, un arbitre de grief a conclu que l’employeur devait ajouter deux journées rémunérées à celles déjà prévues à la convention collective.
Dans l’affaire en question, il était prévu qu’un employé disposait de « congés d’urgence ». Ces congés, rémunérés, étaient soumis à des conditions spécifiques. Afin de se voir autoriser une telle absence, l’employé devait se trouver dans une situation d’urgence qui touchait uniquement les membres de sa famille. De plus, l’absence était autorisée uniquement pour la journée de cette urgence.
L’arbitre a conclu dans cette situation que ces journées ne s’apparentaient pas aux journées prévues à l’article 79.7 de la Loi. Effectivement, les critères spécifiques du
« congé pour urgence » étaient tellement différents qu’il a été conclu que ceux-ci n’étaient pas des congés pour obligations familiales au sens de la Loi. Donc, il a ainsi été déterminé que les salariés visés par cette convention devaient se faire reconnaître deux journées supplémentaires dès lors qu’ils justifiaient au moins trois mois de service continu.
En conclusion, lorsqu’on vous posera la question à savoir s’il faut ajouter des congés à certains de vos employés visés par une convention collective ou si le nombre de congés accordés en vertu du contrat de travail est conforme à la Loi, vous devrez déterminer si la pratique courante dans votre entreprise est que les congés qui leur sont déjà accordés puissent être utilisés pour maladie ou obligations familiales. Dans l’affirmative, il ne sera pas nécessaire d’en ajouter si le nombre de jours dont bénéficient déjà les salariés est d’au moins deux. Si la réponse est non, il faudra alors leur accorder deux jours rémunérés conformément à la Loi. En cas de doutes, je vous invite à communiquer avec l’un des avocats de la CCAQ qui se fera un plaisir de vous aider !
