le contrat de travail entre un employeur et un salarié prévoit des obligations de part et d’autre, notamment l’obligation du salarié de donner une prestation de travail en échange d’une rémunération de la part de son employeur. Toutefois, en contrepartie, l’employeur doit lui fournir un environnement de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.
En effet, depuis le 1er janvier 2019, conformément à la Loi sur les normes du travail, l’employeur doit mettre en place et rendre accessible pour les personnes salariées une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes, qui comprend un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
Même si la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à certaines personnes comme le cadre supérieur, le gardien de personnes, la personne salariée assujettie au décret de la construction, le travailleur partie à un contrat (dans certaines situations) ou encore l’étudiant ou l’étudiante stagiaire, les dispositions concernant le harcèlement psychologique ou sexuel s›appliquent quand même à elles.
Qu’entend-t-on par harcèlement psychologique ? Il s’agit d’une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés et portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée rendant le milieu de travail néfaste.
Par une conduite vexatoire, il faut comprendre une conduite abusive, humiliante ou offensante pour la personne qui la subit.
Pour analyser cette conduite, il faut penser de manière objective : une autre personne placée dans la même situation trouverait-elle aussi cette conduite vexatoire ?
Pour être du harcèlement, il ne s’agit pas qu’il y ait nécessairement une répétition de l’action (geste ou parole) : l’accumulation de ces actes, même si jugés anodins, peut devenir du harcèlement. Aussi, une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui la subit.
De même, il n’est nullement question de l’intention ou non de faire du harcèlement. Ainsi, une conduite peut être vexatoire même si la personne est bien intentionnée (par exemple, des plaisanteries ou des taquineries).
Bien que l’employeur ne soit pas l’auteur du harcèlement, si l’employé porte plainte auprès de la CNESST en vertu de la Loi sur les normes du travail, c’est l’employeur, et seulement l’employeur, qui peut être poursuivi et potentiellement tenu responsable de cette situation.
Il faut faire attention à ne pas généraliser ou à interpréter tout comportement qui pourrait avoir lieu dans une entreprise comme étant du harcèlement psychologique. Ainsi, plusieurs comportements sont à tort associés à du harcèlement psychologique au travail, par exemple le droit de gérance exercé par un employeur.
En effet, l’attribution des tâches, leur évaluation et la décision de sanctionner un employé ne constituent pas du harcèlement psychologique. De même que la gestion de la discipline, du rendement ou de l’absentéisme, l’application des sanctions et, même, le congédiement sont un exercice légitime du droit de gérance.
Une situation de conflit entre deux employés qui n’apprécient pas de travailler ensemble n’est pas non plus automatiquement du harcèlement psychologique.
Toutefois, il n’est pas exigé de l’employeur de garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise, mais il est de sa responsabilité de contribuer à redresser les situations problématiques qui sont portées à sa connaissance en tentant de mettre fin à une conduite inacceptable ou d’imposer des sanctions pour un comportement déplacé.
Plusieurs personnes peuvent être impliquées dans une situation de harcèlement psychologique : collègues de travail, employeur-employé, client-employé et fournisseur-employé.
Bien que l’employeur ne soit pas l’auteur du harcèlement, si l’employé porte plainte auprès de la CNESST en vertu de la Loi sur les normes du travail, c’est l’employeur, et seulement l’employeur, qui peut être poursuivi et potentiellement tenu responsable de cette situation.
Le dénouement pour un employeur reconnu pour ne pas avoir pris les moyens pour prévenir ou régler une situation de harcèlement psychologique, pourrait être l’ordonnance par le Tribunal administratif du travail des conclusions suivantes : la réintégration de l’employé à son poste, le versement d’une somme d’argent à l’employé pour le compenser ou pour le faire soigner à la suite de qu’il a vécu ou prendre des moyens pour que le harcèlement arrête.
En plus de ces ordonnances, il pourrait avoir reconnaissance de la responsabilité de l’employeur selon d’autres éléments que contient le dossier de plainte.
Ainsi, il est primordial de mettre en place rapidement au sein de l’entreprise d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et du traitement des plaintes et, surtout, de demeurer à l’écoute de chacun de vos employés.
Une porte ouverte vaut mille mots.
