L’absence d’un employé engendre divers problèmes pour l’entreprise, notamment des coûts liés au remplacement, une baisse de productivité, une surcharge de travail pour les autres employés ainsi qu’une augmentation des coûts d’assurance collective ou des cotisations à la CNESST. Il est donc crucial pour l’employeur de gérer efficacement l’absentéisme afin de favoriser la présence des salariés au travail. Une distinction fondamentale est faite entre absentéisme fautif (absences non justifiées, retards, départs hâtifs, prolongation des pauses) et absentéisme non fautif (absences dues à l’état de santé comme maladie ou dépendance), car leur gestion diffère grandement.
« L’employeur peut être tenté de mettre fin au lien d’emploi en raison d’absences, mais il doit analyser chaque situation avec précaution. »
L’absentéisme fautif est géré au moyen d’une approche disciplinaire, tandis que l’absentéisme non fautif est plus complexe à contrôler. Le texte se concentre sur ce dernier, en évoquant les congés prévus par la loi, la possibilité d’exiger un certificat médical, les informations auxquelles l’employeur peut accéder ainsi que les recours possibles pour le salarié.
La Loi sur les normes du travail (LNT) prévoit de nombreux congés tels que les jours fériés, congés annuels, congés pour maladie, et de multiples congés sociaux (décès, mariage, examens de grossesse, naissance, paternité, maternité, obligations familiales, etc.). Plusieurs autres lois permettent également des absences supplémentaires. Ces congés sont expressément prévus par la législation québécoise, limitant ainsi le contrôle de l’employeur, qui peut toutefois vérifier l’authenticité des absences selon les conditions d’admissibilité. Par ailleurs, quel que soit le motif de l’absence, l’employé doit continuer à payer sa part de prime d’assurance collective sous peine de résiliation de la couverture après avis.
Pour les absences liées à l’état de santé, l’employeur peut, sous certaines conditions et en vertu de ses droits de direction, exiger une justification, souvent sous forme de certificat médical. Ce document doit permettre à l’employeur d’établir l’incapacité de l’employé à exercer ses fonctions, la durée prévisible de l’absence et le motif de celle-ci. Bien que les informations de santé soient confidentielles, l’employeur a un droit d’accès limité à ces informations et doit assurer leur protection.
L’employeur peut être tenté de mettre fin au lien d’emploi en raison d’absences, mais il doit analyser chaque situation avec précaution. Il est interdit d’exercer des mesures discriminatoires, des représailles ou des sanctions contre un salarié ayant exercé ses droits prévus par la LNT ou la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. De plus, un salarié avec au moins deux ans de service continu ne peut être congédié sans cause juste et suffisante. En cas de litige, le salarié peut déposer une plainte à la CNESST, qui peut fournir une représentation juridique gratuite. L’employeur risquerait alors des condamnations à verser des dommages-intérêts, des dommages punitifs, voire la réintégration du salarié.
Ce texte offre un aperçu des aspects pratiques de la gestion de l’absentéisme non fautif, principalement pour les employés non syndiqués ou en l’absence de dispositions spécifiques dans la convention collective, et recommande de consulter un avocat pour des informations complémentaires.
