COMMENT RECRUTER — ET RETENIR — UNE MAIN-D’ŒUVRE PRÊTE À S’ATTAQUER À CETTE NOUVELLE FAÇON DE FAIRE DE LA VENTE D’AUTOMOBILES.
Pour être en mesure de mieux vendre aux gens de la génération Y, les concessionnaires devront recruter et retenir certaines personnes de ce groupe d’âge. Mais il y a certains points que vous aurez besoin de comprendre à leur sujet si vous voulez qu’ils performent — et restent à votre emploi.
« Nous les imaginons un peu comme des colibris », dit Dave Fraser, coordonnateur Formation pour la Trillium Automobile Dealers Association, qui a également connu l’autre côté de la médaille en vertu de son ancien rôle dans les services professionnels d’une université.
Pour de nombreux employeurs, la génération Y, soit les jeunes de 18 à 34 ans environ, sont des employés difficiles à saisir. Beaucoup d’employeurs se plaignent du fait qu’ils semblent vouloir tous les avantages et le maximum de salaire tout de suite. On les perçoit également comme des employés qui, comme les colibris, peuvent s’envoler rapidement. « La rétention de ces employés est l’un des plus problèmes importants que connaissent les employeurs, outre la gestion des attentes », dit Dave Fraser. « Une vente effectuée en douceur et sans intimidation est beaucoup plus efficace, et beaucoup de concessionnaires s’en rendent compte maintenant. »
M. Fraser et d’autres que nous avons interrogés pour cet article disent que la clé d’une bonne relation avec les employés de la génération Y consiste à les aider à maintenir un équilibre entre le travail et leur vie privée.
« Je connais beaucoup de moyens créatifs et novateurs pour assurer la loyauté du personnel », dit M. Fraser. « Peut-être veulent-ils changer de voiture après quelques mois et conduire un nouveau véhicule ou obtenir une formation payée. »
Il dit que de nombreuses entreprises ont des budgets de perfectionnement professionnel pour aider à la formation et montrent également plus de souplesse en matière d’heures de travail. On a aussi tendance à abandonner l’établissement de quarts de travail où les gens travaillent de l’aube au crépuscule.
« Mettre l’accent sur l’équilibre entre le travail et la vie privée est vraiment le meilleur des moyens. À titre de membres d’une génération qui auraient pu se sentir négligés par leurs propres parents, ils disent : « Ça ne se passera pas comme ça avec moi et mes enfants ! »
Dave Fraser dit que, si ceux qui travaillent au Service ont une image plus claire de ce à quoi la vie professionnelle peut ressembler, les candidats du côté des Ventes qui ont terminé leur apprentissage ont parfois certains idéaux irréalistes. « Ils ont des attentes en termes de salaire et d’avantages sociaux, et nombreux sont ceux qui se plaignent quand on leur annonce qu’ils auront peut-être deux ou trois semaines de vacances au cours des deux prochaines années. Voilà qui contribue à les faire déconnecter. »
Les candidats aux ventes proviennent également de différents milieux, ce qui rend plus difficile l’adoption d’approches normalisées pour la gestion de leurs attentes. « Contrairement au Service, il n’y a pas de bassin de candidats intéressés à faire de la vente d’automobiles. Ils peuvent être entrepreneurs, enseignants, être allés à l’école de droit — ils viennent de divers secteurs, il est donc beaucoup plus difficile d’assurer un équilibre et de faire de la gestion. »
« Le milieu de travail a changé », dit Ashley Schneider, 21 ans, étudiante de troisième année au Georgian College’s Automotive Business School of Canada (ABSC) et directrice Marketing et Relations avec les médias pour l’édition 2015 du salon annuel de l’automobile de l’institution. « Ce n’est pas nous qui l’avons modifié. Peut-être avons-nous contribué, mais je pense que plus que jamais nous travaillons pour la communauté. »
Mme Schneider dit qu’elle ne peut pas s’imaginer ou imaginer quelqu’un de son entourage se comporter de manière irresponsable envers un employeur ou une firme de recrutement. « Je pense que c’est plus personnel que générationnel. »
« Il semble qu’on montre certaines personnes du doigt », dit June Martin, Développement de la formation coopérative pour le Georgian College. (Elle parraine également les étudiants qui s’occupent de leur 30e salon annuel de l’automobile qui se tiendra du 5 au 7 juin). « Mais cet équilibre travail/vie privée de la génération Y, c’est quelque chose que les bébé-boumeurs auraient appris. »
Mme Martin explique que, selon son expérience, il s’agit de faire des connexions dans le milieu de travail, comme à l’école. « Les enseignants qui font l’effort de connecter avec les étudiants obtiennent de ces étudiants des efforts plus importants. »
Quand ils s’efforcent, il est important que ces efforts — et tout résultat qui a une incidence sur la société — soient reconnus et louangés.
« Les gens de cette génération veulent plus de liberté », dit Sophie Senneville, présidente d’Auto-Jobs Québec. « Mais ils veulent aussi être reconnus pour leur travail et leur contribution dans l’entreprise. » En dépit de leur réputation de colibri, elle ajoute : « Si vous savez comment les traiter et ce qui les rend heureux, vous pouvez les garder. »
Mme Senneville dit qu’il est simple pour l’employeur de leur dire qu’il les apprécie. « Ils mettent l’accent sur leur vie privée », dit-elle. Peu importe qu’il se agisse d’activités de renforcement d’équipe ou tout simplement d’une réunion pour les anniversaires de collègues de travail, les Y veulent sentir leur lieu de travail comme une extension de la famille. « Une bonne communication quotidienne aide beaucoup. »
Mme Schneider est d’accord. « C’est bon de le savoir quand vous avez bien ou que vous devez travailler plus fort », ajoute-t-elle. Quand il s’agit de l’employeur, elle et ses pairs sont désireux de plaire, mais s’attendent à être reconnus en retour. « Nous voulons [les employeurs] bien faire. Vous êtes ce qui nous a inspirés. Nous voulons travailler ensemble pour atteindre un objectif commun. C’est dans l’intérêt de tout le monde. »
Quand vient le temps d’embaucher, les recruteurs disent s’en tenir à des traits de personnalité connus qui font de bonnes personnes, et pas seulement de bons employés.
« Dans tous les secteurs, vous tenez compte de d’honnêteté et de l’intégrité », dit Brian Thompson, directeur à la Chambre de recrutement, à Edmonton. « Les clients dépensent beaucoup d’argent en formation, et c’est coûteux d’exploiter une entreprise. Vous ne pouvez pas vous permettre de risquer de perdre des revenus. »
En fin de compte, cette génération veut qu’on les emploie de la façon qu’elle achète ses voitures — avec respect, transparence, et sans tactiques de vente dépassées.
