Le 12 juin 2018, le gouvernement du Québec a adopté le projet de loi 176 intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation travail-famille. Ces modifications ont pour but d’assurer des conditions de travail minimales aux personnes les plus vulnérables, de favoriser la conciliation travail-famille et d’adapter la loi aux nouvelles réalités du marché du travail.
Ces modifications, pour la plupart, sont entrées en vigueur le 12 juin 2018 ou le 1er janvier 2019, tandis que d’autres seront en vigueur lors de l’adoption d’un règlement.
Nous vous dressons ici un portrait des principales modifications.
Absences et congés
La LNT prévoit que le salarié a le droit de s’absenter pendant 26 semaines par année pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus, d’accident ou d’acte criminel. Pour bénéficier de cette absence, l’ancienne loi prévoyait que le salarié devait avoir 3 mois de service continu.
Depuis le 1er janvier 2019, les modifications à la loi permettent l’accès à ces congés pour tout salarié dès l’embauche et pour d’autres causes, soit en cas de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel.
Avant les modifications, la LNT prévoyait qu’un salarié pouvait s’absenter 10 jours par année pour remplir des obligations reliées à la garde ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents.
Les modifications élargissent l’accès à ces congés pour raisons familiales par l’introduction des notions de « parent » et de « proche aidant ».
Aussi, depuis le 1er janvier 2019, les deux premières journées d’absence pour ces raisons sont rémunérées pour les salariés qui ont au moins 3 mois de service continu. La rémunération pour ces absences est calculée de la même façon que les jours fériés.
Vacances
Depuis le 1er janvier 2019, la loi modifiée devance l’accès à une 3e semaine de vacances pour les salariés qui se justifient de 3 ans de service continu à la fin de l’année de référence. Auparavant, cette 3e semaine de vacances était accessible aux salariés qui avaient 5 ans de service continu au sein de l’entreprise.
À titre illustratif, un salarié qui a été embauché en avril 2016 aura droit à 3 semaines de vacances qui pourront être prises à compter du 1er mai 2019. Par ailleurs, ce salarié aura droit à 6 % du salaire gagné pendant toute la période de référence, soit du 1er mai 2018 au 30 avril 2019.
Les modifications à la loi prévoient également la possibilité de verser l’indemnité de vacances selon les mêmes modalités que la paie régulière et non nécessairement en un seul versement au début des vacances.
Temps supplémentaire et horaire de travail
La Loi sur les normes du travail (LNT) prévoyait anciennement qu’un salarié pouvait refuser de travailler plus de 4 heures au-delà de ses heures habituelles. Depuis le 1er janvier 2019, les salariés peuvent plutôt refuser de travailler en heures supplémentaires plus de 2 heures au-delà de leurs heures habituelles.
En outre, le salarié peut refuser de travailler s’il n’a pas été avisé 5 jours à l’avance de son horaire, sauf s’il s’agit des 2 heures en temps supplémentaire au-delà de ses heures quotidiennes. Certaines autres exceptions s’appliquent à cette disposition notamment lorsque la nature des fonctions de ce salarié exige qu’il demeure en disponibilité.
La LNT prévoyait anciennement la possibilité d’étaler les heures sur une base autre qu’hebdomadaire, mais avec l’autorisation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Selon les modifications à la loi, une telle possibilité est maintenant offerte sans l’autorisation de la CNESST, mais par entente écrite entre l’employeur et le salarié sous réserve de quelques conditions dont un étalement sur une période maximum de 4 semaines.
Disparité de traitement
La LNT interdit la disparité de traitement en fonction de la date d’embauche relativement aux normes du travail (salaire, durée du travail, vacances, absences, périodes de repos, l’avis de cessation d’emploi, etc.) pour les salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement. Cette interdiction est maintenant élargie aux régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux. Par contre, cette interdiction n’est pas applicable aux situations qui prévalaient avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 12 juin 2018.
La loi introduit un nouveau recours pour les salariés victimes d’une disparité de traitement relativement aux régimes de retraite et aux avantages sociaux.
Également, les modifications à la loi précisent qu’il est interdit d’accorder un taux de salaire inférieur aux autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison du statut d’emploi. La disparité de traitement du taux de salaire peut être possible si elle est fondée sur un autre motif comme l’expérience, l’ancienneté ou le rendement.
Harcèlement sexuel et psychologique
Les modifications à la loi visent à inclure spécifiquement la notion de harcèlement sexuel à la notion de harcèlement psychologique. La loi prévoit également que tous les employeurs doivent adopter une politique de prévention du harcèlement y compris une procédure de traitement des plaintes à compter du
1er janvier 2019. Les modifications à la loi prolongent le délai pour le dépôt d’une plainte à 2 ans de la dernière manifestation de harcèlement.
Agences de placement
Les modifications à la loi introduisent de nouvelles obligations relativement aux agences de placement et aux employeurs utilisant les services d’une agence de placement. Toutefois, ces dispositions ne sont pas encore en vigueur et le seront lorsqu’un règlement à cet effet entrera en vigueur.
Agences de recrutement des travailleurs étrangers
Les modifications à la loi édictent également de nombreuses dispositions obligeant notamment les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires à détenir un permis délivré par la CNESST. Elles prévoient également de nouvelles obligations pour les employeurs relativement à ces travailleurs étrangers temporaires, comme la nécessité d’aviser la CNESST sur l’arrivée et le départ de ces travailleurs. Ces dispositions entreront en vigueur lors de l’adoption d’un règlement à cet effet.
Dans l’ensemble, ces modifications feront nécessairement l’objet de différentes interprétations dans les années à venir.
